Golf og Udvikling!

Kan man lære om ledelse på en golfbane – eller er det blot en undskyldning for en god dag væk fra kontoret?

Ja, man kan – meget endda!

En forudsætning for at vinde golfturneringer er naturligvis at man kan ramme bolden, men det er ikke den afgørende forudsætning. Det der skiller vinderen fra taberen, er evnen til at træffe og eksekvere optimale beslutninger under pres. Det sammen gælder for lederen og alle andre, som befinder sig i konkurrencesituationer.

Værktøjet til at udvikle denne evne kalder vi det Mentale Scorekort. Det blev først blev udviklet til Dansk Golf Union i forbindelse med træningen af danske golftalenter. Herefter blev metoden udviklet til erhvervslivets ledere og indgår i dag i mange virksomheders coaching- og lederudviklings¬programmer. Da metoden kom Ulrik Wilbek for øre, udviklede vi det Mentale Scorekort til Dansk Håndbold Forbund og Ulrik Wilbek, som Wilbek nu anvender metoden i forbindelse med træningen af det danske herrelandshold.

Det er med basis i disse erfaringer at vi har sammensat programmet for Udvikling på Golfbanen. I programmerne integrerer vi erfaringerne fra atletens og erhvervslederens verden og lægger træningen og udviklingen af evnen til at træffe og gennemføre optimale beslutninger, ud på golfbanen. Når det virker i den sammenhæng, uanset om man er leder eller topatlet, er det fordi det er personligheden der lægger rammerne for de beslutninger man træffer, såvel som for evnen til at gennemføre dem.

Fordelen ved at lære på golfbanen, er at konsekvenserne af en dårlig beslutning i værste fald er en bold tabt i en vandhazard, mens det i virksomheden kan betyde tabte ordre, dårlig service eller utilfredse og umotiverede medarbejdere. En anden væsentlig fordel er, at det er en ganske inspirerende, underholdende og fysisk måde at lære på.

• Hvordan foregår det i praksis?

Uden at gå i detaljer starter det med at vi laver lederens profil, dvs. kortlægger hvad lederen, i kraft af sin personlighed, har mest fokus på når han/hun træffer og gennemfører beslutninger. Med det som udgangspunkt deler vi deltagerne op i hold. Efter fornøden instruktion, sendes holdene ud på golfbanen. Under spillet skiftes deltagerne til at lede holdet. Ledelsen sker ud fra nogle i forvejen givne instrukser om mål, ressourcer og strategier.

Udgangspunktet for holdinddelingen og instrukserne til den enkelte leder, er Fokusmodellen, som deler ledelse og lederadfærd op i 4 felter. Grunderledelse, Resultatledelse, Integratorledelse og Udviklingsledelse. Se modellen. Disse 4 forskellige lederegenskaber, roller og strategier er i en vis udstrækning hinandens modsætninger. De er ikke gensidigt udelukkende, men jo mere man lægger vægt på de kvaliteter, der beskrives med stikordene i ét hjørne, jo mindre energi og fokus har man på de kvaliteter der beskrives i det modsatte hjørne. Er personligheden mest til Udviklingsledelse vil det være mod personen natur at søge ned i det grå felt og udøve Grunderledelse. Omvendt, hvis personligheden er til Grunderledelse, så vil man søge kontrollen og forudsigeligheden og holde sig væk fra det eksperimenterende og det grænseoverskridende.

Dvs. at man vil søge væk fra det grønne felt. På samme måde med Resultat- og Integratorledelse. Jo mere man fokuserer på resultater, jo mindre fokus er der på Integratorledelse og jo mere man fokuserer på harmoni, samvær og konsensus, jo mindre fokus er der på Resultatledelse.

Modellen viser blot hvad vi ved i forvejen, nemlig at konsekvensen af at være stærk på 1 eller 2 af felterne, ofte er, at vi er svage i 1 eller 2 af de andre felter. Med aktiviteterne på golfbanen lærer deltagerne at holde fast i deres stærke sider, samtidig med at de styrker deres svage sider. Golfbanen er et fantastisk sted at lære om egen og andre person-lighed. Ved at betragte de andre spillere, lærer man en hel del om hvor stor en rolle personligheden spiller for den enkeltes succes. En læring som den enkelte deltager får mulighed for at drage nytte af når han selv overtager lederrollen og skal lede sit hold frem til optimale resultater.

Gennem spillet og konkurrencen om at føre sit hold frem til sejren, kastes lys på spørgsmål som: Hvad er min personlige stils stærke og svage sider? Hvad har jeg typisk fokus på når jeg træffer beslutninger? Hvilke alternativer er jeg tilbøjelig til at overse? Hvor god er jeg til at vurdere andres personlighed og kompetencer, og hvor god er jeg til at få dem til at udfolde sig optimalt i ledelsessituationen? Derefter følger naturligt spørgsmålet, såvel som indsigten i, hvordan man kan blive bedre.

Efter introduktionen og den første runde gennemføres en ”After Golf” session, hvor deltagerne får konkretiseret deres læring. I næste runde er man så klar til at udnytte denne læring til i højere grad at træffe beslutninger på situationens, frem for på personlighedens præmisser. Til fordel for bedre beslutninger, større motivation og en bedre udnyttelse af de givne ressourcer.

• Ledelse og organisatoriske forandringer

På andendagen kommer deltagerne til at arbejde intenst både med deres egen og deres medspilleres udvikling. Udviklingen sættes ind i et organisationsudviklingsperspektiv.

Der er skrevet mange bøger om organisationsudvikling, forandring og turn around; Nogle af disse er lettere begribelige end andre. Imidlertid, når vi løfter modellen til organisationsniveau, kan vi beskrive forandringerne i organisationen, som en forandring fra et felt til et andet. Hermed reducerer vi kompleksiteten og får nogle let forståelige input til de strategier vi må bringe i anvendelse for at gennemføre forandringerne.

Enkeltheden fremgår af følgende. Enhver organisation har sin kultur og tiltrækker over tiden medarbejdere, der finder den attraktiv. Således forstærker organisationen sin kultur ved at ansætte mennesker, der har den personlighed og det fokus, som passer til kulturen. Når man så skal gennemføre forandringer, skal man flytte kulturen og strategien fra et af de 4 felter i modellen til et andet. At gøre det, er en kæmpe opgave. Man skal flytte mennesker.

Ud af dette springer den logiske konklusion, at når en organisation skal udvikles, forandres eller drejes rundt, skal ledelsens fokus flyttes fra et felt til et andet, og ledelsen skal hjælpe medarbejderne med at flytte deres primære fokus i samme retning. Det er en enorm ledelsesopgave, fordi vi skal flytte folk fra et hjørne, hvor de normalt føler sig trygge og sikre til et hjørne, der for dem mentalt er forbundet med usikkerhed og utryghed.

Når deltagerne, som ledere af holdet på golfbanen, i anden runde, skal ændre strategi og målsætning, og dermed flytte deres spillere fra et hjørne, fra en stil som er spillerens naturlige tilgang til spillet og livet, til et andet hjørne, vil opgaven ”at implementere organisatoriske forandringer” blive rigt illustreret. Fordelen ved at gøre det på golfbanen, er at vi kan grine af det bagefter – og lære.

Med denne introduktion vil jeg ønske alle velkommen til nogle lærerige dage om ledel-se på golfbanen.

Udskriv Artikel